Wie begegnen wir dem zunehmenden Fachkräftemangel in unseren Regionen? Wie bleiben kommunale Arbeitgeber attraktiv – auch außerhalb der Ballungsräume? Und welche Maßnahmen helfen tatsächlich, um Fachkräfte zu gewinnen und langfristig zu binden?

Diese Fragen stellen sich viele Kommunen und kommunale Unternehmen und im ländlichen Raum. Die MODULDREI-Fachkräftestudie 2025 sowie aktuelle Einschätzungen des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung (KOFA) liefern Einordnungen und praktische Lösungsansätze.

Philip Herzer, Referent beim Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) und Institut der deutschen Wirtschaft Köln e.V., beschreibt die Situation im ländlichen Raum so: „Die Fachkräftesituation ist dort noch angespannter als in Ballungsräumen. Öffentliche Arbeitgeber kämpfen mit denselben Herausforderungen wie andere Akteure – insbesondere bei technischen und versorgungsnahen Berufen.“

Ein zentrales Problem: geringe Sichtbarkeit. „Viele kommunale Leistungen sind selbstverständlich geworden – das wirkt sich auf das Arbeitgeberimage aus.“ Kommunale Arbeitgeber in ländlichen Regionen sind oft weniger präsent und wirken für Außenstehende schwerer zugänglich. Auch moderne Kommunikationswege werden noch zu wenig genutzt. Herzer betont: „Wenn man mich nicht kennt, dann kann man sich nicht für mich entscheiden.“ Vor allem jüngere Zielgruppen lassen sich über authentische Kanäle besser erreichen und „möchten Ansprechpartner auf Augenhöhe“.

Lösungsansätze zur Fachkräfte Gewinnung

Die Auswertung der MODULDREI-Fachkräftestudie sowie die Aussagen von Philip Herzer (KOFA) zeigen eine Reihe konkreter Ansätze, die sich in der Praxis bewährt haben – vor allem für kommunale Arbeitgeber im ländlichen Raum:

1. Aufbau regionaler Netzwerke und Kooperationen:Kommunen und kommunale Unternehmen profitieren, wenn sie ihre Kräfte bündeln. Netzwerke zwischen Verwaltung, Wirtschaftsförderung, Bildungseinrichtungen und Arbeitgebern ermöglichen gemeinsame Maßnahmen – etwa abgestimmte Fachkräfte- oder Rückkehrkampagnen. Statt einzelner Initiativen entsteht so eine koordinierte regionale Strategie.

2. Frühzeitige und persönliche Ansprache von Nachwuchskräften:Ein zentraler Hebel liegt in der aktiven und authentischen Ansprache junger Menschen. Schulkooperationen, praxisnahe Berufsorientierung, Betriebsbesichtigungen oder Praktikumsangebote schaffen erste Bindungspunkte. Besonders wirkungsvoll sind direkte Begegnungen – etwa mit Auszubildenden, die auf Augenhöhe von ihrem Arbeitsalltag berichten. Herzer betont hierzu: „Wenn ich einen Azubi sehe, der auf TikTok erklärt, was er macht, dann kann ich mir das plötzlich vorstellen.“

3. Stärkere Einbindung älterer Fachkräfte:Erfahrene Mitarbeitende können eine wichtige Rolle bei der Fachkräftesicherung spielen – etwa als Mentoren für jüngere Kolleg:innen oder in reduzierten Arbeitszeitmodellen. Viele Ruheständler:innen sind laut Herzer bereit, sich noch einmal einzubringen, wenn die Rahmenbedingungen stimmen: „Mit gezielter Beratung und passenden Angeboten findet man Wege, wie diese Personen kleinere Aufgaben übernehmen oder flexibel weiterarbeiten können.“

4. Konkrete Unterstützung beim Zuzug neuer Fachkräfte:Ob nationale oder internationale Fachkräfte – wer neu in eine Region kommt, braucht Orientierung und praktische Hilfe. Dazu zählen unter anderem Unterstützung bei der Wohnungssuche, Zugang zu Kinderbetreuung, Sprachkursen und Jobangeboten für mitziehende Partner:innen. Entscheidend ist laut Herzer, eine echte Willkommenskultur zu leben, die über den Arbeitsplatz hinausgeht: „Auch Menschen, die aus einem anderen Kulturraum kommen – selbst wenn das nur die nächste Stadt ist – brauchen das Gefühl, dass sie willkommen sind.“

Fazit

Der Fachkräftemangel im ländlichen Raum ist strukturell – aber gestaltbar. Kommunale Arbeitgeber, Verwaltungen und Wirtschaftsförderungen haben konkrete Hebel, um langfristig attraktiv zu bleiben. Wer Netzwerke bildet, sichtbar kommuniziert und eine echte Willkommenskultur lebt, stärkt nicht nur das eigene Personal – sondern die Zukunftsfähigkeit ganzer Regionen. Jetzt ist die Zeit, Fachkräftesicherung und Standortentwicklung gemeinsam zu denken.

Welche Maßnahmen ergreifen Sie in Ihrer Region, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken? Ich freue mich auf einen Austausch mit Ihnen: katja.neuhaus@moduldrei.de +4923147700379

Fachkräftemangel ist längst kein branchenspezifisches Problem mehr – er betrifft ganze Regionen. Viele Kommunen, Städte und Wirtschaftsförderungen investieren deshalb zunehmend in professionelles Fachkräftemarketing. Doch wer Menschen für seinen Standort gewinnen will, muss mehr tun, als schöne Bilder und gute Jobangebote zu zeigen. Er muss eine Willkommenskultur leben.

Denn der entscheidende Unterschied liegt nicht im ersten Kontakt, sondern im Gefühl danach: Bin ich hier willkommen?

Ob internationale Fachkraft oder Familie aus einem anderen Bundesland – Zuziehende brauchen mehr als nur eine Wohnung und eine Arbeitsstelle. Sie suchen Orientierung, Anschluss und Sicherheit. Und sie entscheiden oft sehr schnell, ob ein Ort zur neuen Heimat werden kann. Ein Ort, der das versteht und aktiv unterstützt, verschafft sich einen klaren Standortvorteil im Wettbewerb um Talente.

WAS ZU EINER MODERNEN WILLKOMMENSKULTUR GEHÖRT

Gelebte Willkommenskultur beginnt bei der Kommunikation – und zeigt sich in konkreten Angeboten:

• Informationspakete für Neuankömmlinge
• Begleitende Kommunikation – z. B. über Social Media oder gezielte Newsletter
• Kooperationen mit Arbeitgebern zur Unterstützung bei Wohnungssuche, Kinderbetreuung oder Sprachangeboten
• Patenschaftsmodelle oder Welcome-Center für neue Fachkräfte und Familien
• Zugängliche Verwaltung mit einfachen, mehrsprachigen Informationen
• Veranstaltungen für Neu-Bürger:innen – vom Infoabend bis zum Willkommensfest

Willkommenskultur ist keine Einzelmaßnahme – sondern ein ganzheitliches System aus Service, Haltung und Kommunikation.

WARUM DAS THEMA INS STANDORTMARKETING GEHÖRT

Die Positionierung eines Standorts hängt heute nicht mehr nur von wirtschaftlichen Kennzahlen oder Infrastruktur ab. Lebensqualität, Integration und menschliche Wärme werden immer wichtiger. Wer Fachkräfte halten will, muss zeigen: Wir haben Platz – nicht nur beruflich, sondern auch persönlich.

Gute Fachkräftemarketing-Kampagnen erzählen nicht nur Geschichten über den „perfekten Job“ – sondern über ein lebenswertes Umfeld, gelebte Vielfalt und echte Zugehörigkeit. Genau hier wird die Willkommenskultur zum zentralen Teil des Standortimages.

Wie ist es bei Ihnen? Lassen Sie uns gerne dazu austauschen: +4923147700377

Fachkräftemangel ist kein Zukunftsthema mehr – er ist Realität. 2025 haben wir in der Moduldrei-Studie untersucht, wie Kommunen und kommunale Unternehmen auf diese Herausforderung reagieren und welche Lösungsansätze sie bereits verfolgen. Das Ergebnis: Der Handlungsdruck ist groß, aber es gibt konkrete Strategien und gute Ansätze – vor allem, wenn alle Akteure an einem Strang ziehen.

Über 500 Teilnehmende geben Einblicke in die kommunale Praxis

Für die Studie haben wir wieder unseren bewährten dreistufigen Forschungsansatz gewählt: Sekundärstudie, vertiefende Expert:inneninterviews und eine quantitative Onlinebefragung mit über 500 Teilnehmenden, darunter Mitarbeitende aus Wirtschaftsförderung, Verwaltung und kommunalen Unternehmen.

Der Mangel ist real – und er betrifft fast alle Regionen

Zwei Drittel der Befragten berichten von einem (sehr) starken Arbeits- und Fachkräftemangel in ihrer Region. Besonders betroffen sind das Gesundheits- und Sozialwesen sowie das Handwerk. Die Folgen sind gravierend: Unternehmen können ihr wirtschaftliches Potenzial nicht ausschöpfen, müssen Angebote einschränken oder zahlen deutlich höhere Gehälter.

Kooperation als Schlüssel: Netzwerke stärken, Willkommenskultur fördern

Ein zentrales Ergebnis der Studie: Netzwerkarbeit ist ein entscheidender Erfolgsfaktor. Kommunen, Unternehmen, Kammern und Bildungseinrichtungen müssen eng zusammenarbeiten. Erfolgreiche Praxisbeispiele zeigen, dass regelmäßige Treffen und vertrauensvolle Kommunikation den Unterschied machen.

Darüber hinaus wurde die Bedeutung einer umfassenden Willkommenskultur deutlich: Sie reicht von der Unterstützung bei der Wohnungssuche über Sprachkurse bis hin zur sozialen Integration – nicht nur für internationale, sondern auch für innerdeutsche Zuwanderung.

KI und Digitalisierung: Technologie als Teil der Lösung

Auch technologische Innovationen spielen eine immer größere Rolle. Bereits jede zweite Organisation nutzt heute Künstliche Intelligenz, etwa zur Automatisierung von Verwaltungsaufgaben oder im Recruiting. Im Schnitt könnten laut der Befragten durch KI rund 47 Stunden Arbeitszeit pro Woche eingespart werden – das entspricht mehr als einer Vollzeitstelle.

Was die Politik leisten muss

Die Erwartungen an Politik und Unternehmen sind hoch: Über 80 Prozent der Befragten sehen hier die Hauptverantwortung. Von Bedeutung sind besonders bessere Kinderbetreuungsmöglichkeiten, gezielte Ansiedlungsinitiativen, mehr digitale Infrastruktur – und vor allem ein entschlossener Abbau bürokratischer Hürden.

Die Erkenntnisse im Überblick:

• Fachkräftemangel ist Realität: Fast 532.000 offene Stellen in Deutschland können aktuell nicht besetzt werden.
• Netzwerkarbeit wirkt: Kooperation ist der Schlüssel zu nachhaltigen Lösungen.
• Willkommenskultur zählt: Integration braucht mehr als einen Arbeitsplatz.
• Technologie nutzen: KI kann Prozesse entlasten und Personalengpässe abmildern.
• Politik gefordert: Unterstützungsmaßnahmen müssen gezielter und wirksamer werden.

Die Moduldrei-Studie macht deutlich: Lösungen gibt es viele, aber die Umsetzung ist kein Selbstläufer. Entscheidend ist, dass Kommunen proaktiv handeln und gemeinsam mit Unternehmen und Gesellschaft neue Wege gehen.

Die vollständigen Studienergebnisse finden Sie hier.

Welche Erkenntnisse haben Sie überrascht? Und zu welchem Thema sollen wir die nächste Studie durchführen? Schreiben Sie uns gern!

Die Energiewende bringt nicht nur technische Herausforderungen mit sich – sie führt auch zu einem dramatischen Anstieg an Personalbedarf für grüne Berufe in der Energiebranche. Laut dem Institut der deutschen Wirtschaft wurden allein 2024 über 370.000 Stellen im Zusammenhang mit der Energiewende ausgeschrieben – doppelt so viele wie 2019.

Doch die Kehrseite: Ein Großteil dieser Stellen kann gar nicht besetzt werden.

Inzwischen haben 92 % der Unternehmen in der Energiebranche Schwierigkeiten, ihre offenen Positionen zu füllen – das ist ein Anstieg von 29 % innerhalb nur eines Jahres. Besonders betroffen: technische Berufe, die zentral für die Umsetzung der Energiewende sind. Die Folge? Verzögerungen, Mehrbelastung der bestehenden Teams und sinkende Innovationsfähigkeit.

Was sind „grüne Berufe” – und warum sind sie so schwer zu besetzen?

Grüne Berufe umfassen Tätigkeiten, die aktiv zur nachhaltigen Transformation beitragen – von erneuerbaren Energien über Energieeffizienz bis hin zu Umwelttechnik. Sie sind sinnstiftend, zukunftsrelevant – und gleichzeitig oft noch viel zu wenig sichtbar.

Das eigentliche Problem ist längst nicht mehr nur ein Mangel an Bewerber:innen. Es ist ein Mangel an Bekanntheit, Sichtbarkeit und Positionierung. Viele potenzielle Fachkräfte wissen schlicht nicht, was sich hinter den Jobprofilen verbirgt – oder dass Stadtwerke überhaupt spannende Arbeitgeber in diesem Bereich sind.

Potenziale und Vorteile grüner Berufe für Energieversorger

Für Energieversorgungsunternehmen eröffnen grüne Berufe vielfältige Chancen:

• Innovationsförderung: Durch die Integration von Fachkräften im Bereich erneuerbarer Energien können Unternehmen innovative Lösungen entwickeln und ihre Wettbewerbsfähigkeit steigern.
• Nachhaltiges Wachstum: Der Ausbau erneuerbarer Energien ermöglicht es, neue Geschäftsfelder zu erschließen und langfristig nachhaltiges Wachstum zu sichern.
• Imageverbesserung: Unternehmen, die auf grüne Berufe setzen, positionieren sich als umweltbewusste Arbeitgeber und stärken somit ihr öffentliches Ansehen.

Stadtwerke müssen jetzt kommunizieren – oder riskieren, abgehängt zu werden

Die Faktenlage ist klar: Der Fachkräftemangel wird sich weiter verschärfen. Für Energieversorger bedeutet das: Wer jetzt nicht aktiv kommuniziert, verliert im Wettbewerb um Talente. Der Aufbau einer starken Arbeitgebermarke ist keine Kür, sondern überlebenswichtig.

Was Energieversorger jetzt konkret tun können:

• Gezieltes Employer Branding: Sichtbarkeit ausbauen auf Plattformen wie LinkedIn, um junge Talente für grüne Berufe zu begeistern.
• Klartext sprechen: Zeigen, warum ein Job in der Energiebranche relevant ist – für die Umwelt, die Gesellschaft und die eigene Zukunft.
• Aufbau von Ausbildungs- und Weiterbildungsprogrammen: Entwicklung spezialisierter Ausbildungs- und Weiterbildungsprogramme für nachhaltige Energietechnologien und die Fachkräfte von morgen aktiv mitgestalten.
• Starke Partnerschaften mit Hoch- und Fachschulen: Einrichtung von Stipendien oder praxisnahen Studiengängen im Bereich erneuerbare Energien.
• Jobmessen und Karrieretage: Organisation von Veranstaltungen, um potenzielle Fachkräfte direkt anzusprechen und über Karrieremöglichkeiten zu informieren.
• Benefits mit Substanz: Einführung nachhaltiger Mitarbeiterangebote wie Jobräder, Homeoffice-Optionen oder CO₂-neutrale Firmenfahrzeuge.
• Interne Weiterbildungsinitiativen: Schulungsprogramme für bestehende Mitarbeitende, um den Wandel hin zu grünen Technologien aktiv mitzugestalten.

Die Energiewende braucht Menschen. Und Menschen brauchen Informationen, Perspektiven und Sinn. Wer heute in grüne Berufe investieren will, muss sie auch sichtbar machen – strategisch, authentisch und kontinuierlich.

(Das Titelbild ist mit generativer KI erstellt.)

Welche Erfahrungen haben Sie mit Gewinnung von Fachkräften für grüne Berufe gemacht?

Ich freue mich auf einen Austausch mit Ihnen: chantal.berger@moduldrei.de oder +4923147700377

In Zeiten des Fachkräftemangels sind kreative Lösungen gefragt. Strategien im Bereich regionales Fachkräftemarketing bieten eine wertvolle Möglichkeit, neue Talente zu gewinnen und bestehende Fachkräfte langfristig zu binden. Verschiedene Städte, Landkreise und Regionen in Deutschland haben in den letzten Jahren erfolgreiche Projekte umgesetzt, die nicht nur kreative Ideen liefern, sondern auch Inspiration für andere geben können.

Regionales Fachkräftemarketing: Aktuelle Trends und erfolgreiche Projekte

1. Digitalisierung und kreative Kampagnen

Digitale Kanäle spielen eine immer wichtigere Rolle im regionalen Fachkräftemarketing. Städte und Landkreise setzen auf innovative, digitale Kampagnen, um gezielt junge Fachkräfte anzusprechen. Social Media, besonders Plattformen wie TikTok und Instagram, werden genutzt, um eine jüngere Zielgruppe zu erreichen. Beispielsweise setzte Bielefeld 2023 auf die interaktive Website „match your future“, bei der junge Berufseinsteiger:innen ihre Wünsche angeben konnten und personalisierte Stellenangebote und Informationen zur Stadt erhielten. Solche Gamification-Ansätze erhöhen die Aufmerksamkeit und Interaktivität der Zielgruppen.

Auch die Allgäu GmbH hat sich durch kreative Formate wie die Jobhopper-Challenge und eine TikTok-Kampagne für Pflegeberufe hervorgetan. In der Jobhopper-Challenge probierten junge Leute in wenigen Monaten verschiedene Berufe im Allgäu aus und berichteten via Social Media über ihre Erfahrungen. Die TikTok-Kampagne „Yes, we care!” zeigt, wie Auszubildende und junge Pflegekräfte den Pflegeberuf authentisch und nahbar darstellen. Diese authentischen Einblicke in den Arbeitsalltag sind ein Erfolgsrezept, um junge Fachkräfte zu gewinnen.

2. Willkommenskultur und Fachkräftesicherung durch internationale Anwerbung

Angesichts der demografischen Entwicklungen und des Fachkräftemangels setzen viele Regionen auf eine gelebte Willkommenskultur. Projekte wie Welcome-Center unterstützen ausländische Fachkräfte bei ihrer Ansiedlung, während Kooperationen mit internationalen Rekrutierungsplattformen die Anwerbung ausländischer Talente erleichtern. Die Städte und Landkreise in Sachsen-Anhalt bieten mit dem Projekt „Zukunftsorte“ eine willkommene Anlaufstelle für Zuwandernde. Diese Initiativen fördern nicht nur den internationalen Austausch, sondern schaffen auch ein attraktives Umfeld für Fachkräfte aus dem Ausland.

3. Rückkehrer-Initiativen und Standortmarken

Regionen in Deutschland wenden sich zunehmend an ihre ehemaligen Bürger:innen und setzen auf Rückkehrer:innen-Initiativen, um verloren gegangene Fachkräfte zurückzugewinnen. Emmerich am Rhein hat 2022 mit der Kampagne „Homecoming – Fachkräfte für Emmerich“ erfolgreich Ex-Bürger:innen und Weggezogene angesprochen. Auf einer eigens eingerichteten Plattform konnten Interessierte Informationen zu Stellenangeboten und dem Leben in der Stadt einsehen. Durch kreative Aktionen wie Bierdeckel-Werbung und direkte Ansprache konnten viele Rückkehrwillige aktiviert werden.

4. Lebensqualität und Region als Arbeitsplatz

Standortmarketing, das die Lebensqualität einer Region in den Vordergrund stellt, hat sich ebenfalls als erfolgreich erwiesen. Im Erzgebirge wird mit dem Slogan „Ein #hammerleben im Erzgebirge“ auf die vielen Vorteile des ländlichen Lebens gesetzt: viel Natur, günstige Lebenshaltungskosten und eine hohe Lebensqualität. Der Trend geht hier auch zu einem intensiven Einsatz von Social Media und Storytelling, das potenziellen Fachkräften ein realistisches Bild der Region vermittelt.

Erfolgsfaktoren und Takeaways

• Zielgruppenspezifische Ansprache: Erfolgreiche Kampagnen richten sich gezielt an die richtigen Zielgruppen – sei es die junge Generation, Rückkehrer oder Fachkräfte aus dem Ausland.
• Digitale und kreative Formate: Der Einsatz von Social Media, Storytelling und Gamification hilft, die Zielgruppen auf modernen Wegen zu erreichen.
• Authentizität: Menschen sind empfänglich für echte Geschichten. Authentische Einblicke in den Berufsalltag und persönliche Erfolgsgeschichten machen Kampagnen glaubwürdig.
• Kooperationen und Netzwerke: Die Zusammenarbeit zwischen Regionalmarketing, Unternehmen und anderen Akteuren ist entscheidend, um größere Kampagnen zu stemmen und die Fachkräftegewinnung nachhaltig zu gestalten.

Sie möchten Ihre eigene Fachkräftemarketingkampagne starten? Kontaktieren Sie mich gerne zur gemeinsamen Entwicklung einer maßgeschneiderten Strategie für Ihre Region: katja.neuhaus@moduldrei.de

Fachkräftemangel: Die geburtenstärkste Generation geht bis 2036 in Rente. Das bedeutet, dass dem deutschen Arbeitsmarkt fast 20 Millionen Babyboomer fehlen werden, während nur etwa 12,5 Millionen jüngere Fachkräfte nachrücken. Das zeigt eine Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft.

Fachkräftemangel in der Daseinsvorsorge

Besonders die Daseinsvorsorge wird unter dem Fachkräftemangel leiden. Der Städte- und Gemeindebund prognostiziert, dass bis 2030 rund 230.000 Mitarbeitende in den Kommunen fehlen werden. Dies hat weitreichende Folgen: Längere Bearbeitungszeiten in Behörden, Engpässe im öffentlichen Nahverkehr sowie Personalmangel in der Kinderbetreuung, da auch Busfahrer:innen und Erzieher:innen fehlen. Der Fachkräftemangel betrifft also viele zentrale Lebensbereiche.

Doch nicht nur die Verwaltung ist betroffen, sondern insbesondere auch die Energie- und Versorgungsbranche. Laut dem aktuellen Arbeitsmarktbarometer der Manpower Group haben bereits heute 93 Prozent der befragten Unternehmen in diesem Sektor Schwierigkeiten, qualifizierte Fachkräfte zu finden. Insgesamt betrifft der Fachkräftemangel vor allem Beruf aus dem Bereich IT und Data. Aber auch im HR-Bereich sind entsprechende Qualifikationen am schwierigsten zu finden.

Dem Fachkräftemangel entgegenwirken

Es gibt verschiedene Maßnahmen, um dem Fachkräftemangel rechtzeitig zu begegnen. Eine durchdachte Strategie kann dabei entscheidend sein. Hier einige Tipps:

 

• Fachkräftestrategie entwickeln: Erarbeiten Sie eine gezielte Strategie, wo und wie Sie Fachkräfte gewinnen können. Definieren Sie, welche Fachkräfte Sie suchen und über welche Kanäle Sie diese erreichen. Eine klare Zielgruppenanalyse und passgenaue Kommunikation sind essenziell.

 

• Gezieltes Recruiting betreiben: Warten Sie nicht nur auf Bewerbungen, sondern suchen Sie aktiv. Business-Netzwerke wie LinkedIn sind eine wertvolle Ressource, um potenzielle Fachkräfte zu finden. Auch Kooperationen mit Hochschulen oder Behörden zur Fachkräftegewinnung aus dem Ausland können unterstützen.

 

• Attraktive Benefits bieten: Laut der Manpower-Umfrage sind flexible Arbeitszeiten und hybride Arbeitsmodelle besonders attraktiv für Fachkräfte. Ein durchdachtes Benefits-Portfolio hilft, sich von anderen Arbeitgeber:innen abzuheben. Achten Sie darauf, dass Ihre Benefits einen echten Mehrwert bieten (z. B. Gesundheitschecks, betriebliche Altersvorsorge … nicht nur Freiraum für Ideen und flache Hierarchien) sowie individuell anpassbar sind – nicht jede Person hat dieselben Bedürfnisse.

 

• Übergangslösungen für Rentner:innen schaffen: Viele Rentner:innen möchten weiterhin arbeiten. Bieten Sie ihnen Möglichkeiten, dies zu tun – sei es in Teilzeit oder projektbasiert. Das bringt Vorteile sowohl für Sie als Arbeitgeber:in als auch für die Rentner:innen, die neben ihrem Verdienst ihre volle Rente beziehen können.

 

• Vereinbarkeit von Familie und Beruf garantieren: Eine familienfreundliche Unternehmenskultur ist entscheidend, um Fachkräfte langfristig zu binden. Flexible Arbeitszeitmodelle, Homeoffice-Möglichkeiten und betrieblich unterstützte Kinderbetreuung helfen Mitarbeitenden, Beruf und Privatleben besser zu vereinen. Doch nicht nur Eltern profitieren davon – auch die Pflege von Angehörigen wird für viele Beschäftigte immer wichtiger. Unternehmen können durch Pflegezeitmodelle, Beratungsangebote oder Kooperationen mit Pflegediensten unterstützen.

 

• Quereinstiege ermöglichen: Karrierewege sind heute oft nicht mehr linear. Seien Sie offen für Quereinsteiger:innen, bieten Sie gezielte Schulungsmaßnahmen an und werben Sie aktiv für solche Möglichkeiten. So gewinnen Sie motivierte Fachkräfte mit vielseitigen Kompetenzen.

Welche Maßnahmen haben Sie bereits umgesetzt und wo gibt es noch Hürden? Ich freue ich über den Austausch mit Ihnen!

chantal.berger@moduldrei.de

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Ganz kurz vor der Bundestagswahl noch die spannende Frage: Hat gute Wirtschaftsförderung eigentlich eine politische Richtung? „Das ist doch ganz leicht,“ werden Viele sagen: „gute Wirtschaftsförderung hat eine ganz klare Richtung, und zwar immer nach … vorn!“

Sicher eine gute Antwort! Nach unserer Erfahrung ist es in lokalen oder regionalen Strategieprojekten fast unmöglich, Entscheidungen mit einer parteipolitischen Richtung zu verknüpfen. Das gilt sogar im Detail, wenn wir vor Ort in Räten oder Ausschüssen über Vergabekriterien für Gewerbeflächen sprechen. Einmal ist es vorgekommen, dass ein Ratsmitglied der Linken forderte, die Vergabe von Flächen an Tariftreue zu knüpfen – sogar aus der Perspektive von Arbeitgeberverbänden eine kreative Idee. Fast immer gelingt es, Fragen der lokalen oder regionalen Wirtschaftspolitik und der Wirtschaftsförderung sachlich und am Ende fast einmütig zu diskutieren und zu entscheiden.

Auch auf der Ebene der Bundesländer sind politische Farben nicht leicht am Handeln zu erkennen.

Ja, wir wissen schon, wer beim Thema Erneuerbare auf der Bremse steht. Aber ob der Ministerpräsident von sagen wir: der CSU gestellt wird, oder (wie bis vor kurzem) von der Linken – in beiden Freistaaten wird ambitionierte Förderpolitik betrieben. Was soll man sonst auch machen?

Wenn die politische Richtung von guter Wirtschaftsförderung also eindeutig nach vorn geht, welche Themen sind nach einer Bundestagswahl politisch wichtig? Ein paar Vorschläge.

Kommunale Finanzen: Die Beschwerde ist fast so alt wie die Menschheit und die kommunalen Spitzenverbände dürften alles dazu gesagt haben. Es würde die Lösung zahlreicher Probleme ermöglichen, wenn Kommunen eine angemessene Beteiligung am Steueraufkommen erhalten – und wo nötig auch eine Altschuldenregelung. Die jetzige Situation führt zu zahlreichen Verzerrungen. Dass die Wirtschaftsförderung als sogenannte freiwillige Aufgabe dabei regelmäßig unter die Räder kommt, verschärft diese Schwierigkeiten noch.

Förderung: In den Haushaltsdiskussionen der Ampelregierung spielten Einsparungen bei für die Wirtschaftsförderung relevanten Förderprogrammen immer wieder eine Rolle. Es ist aber notwendig, dass eine neue Bundesregierung Impulse setzt, die die Fördermechanismen der EU sinnvoll ergänzen. Es wäre deshalb richtig, die entsprechenden Etats (GRW, aber auch „BULEplus“ und Programme wie „Region gestalten“) besser auszustatten.

Zukunftsinvestitionen: Nicht nur die deutsche Bauindustrie benötigt dringend einen Schub. Wenn die öffentliche Hand den Wohnungsbau nicht massiv fördert oder selbst Wohnungen baut, steigt der Druck auf die Einkommen weiter an, während die Mobilität von Fachkräften weiter sinkt. Bahn, Autobahnen und die Digitalisierung von Infrastruktur und Verwaltung benötigen hohe Summen. Ein Thema, das im Bundestagswahlkampf eine erstaunlich schwache Rolle spielte, sind Bildungsinvestitionen. Hier hat sich Deutschland beharrlich unter dem Durchschnittsniveau von EU und OECD eingerichtet, was sich seit längerem rächt. Die Lockerung der Schuldenbremse wird zur Lösung all dieser Aufgaben nicht ausreichen. Deutschland braucht also ein wirklich sehr, sehr umfangreiches Investitionsprogramm.

Ökologische Transformation: Auch viele Unternehmen fühlen sich vom Tempo der Transformation überfordert. Das ist verständlich, aber eine Verlangsamung des Umbaus ist für Wirtschaft und Klima gleichermaßen schlecht. Deutschland hat große Fortschritte gemacht beim Einsatz erneuerbarer Energien. Die Managementkrise der Autoindustrie wird nicht im Rückwärtsgang überwunden werden. Die Dekarbonisierung der Wärmeversorgung ist ein riesiges Zukunftsprogramm, auch ökonomisch und Transformationen made in Germany wird der neue Exportschlager werden müssen.

Fachkräfte: Die Rente mit 63 wird niemand mehr rückgängig machen wollen, aber das Arbeiten auch für ältere Menschen attraktiver zu machen, ist eine wesentliche Gestaltungsaufgabe der Politik. Eine verbesserte Kinderbetreuung würde ebenfalls einen erheblichen Beitrag zur Linderung des Fachkräftemangels leisten. Je schwieriger die demografische Situation vor Ort, desto wichtiger ist die Förderung von Innovationsnetzwerken für Produktivitätssteigerungen. Auch die Migrationsdebatte muss wieder versachlicht werden. Bei den dringend benötigten Expats steht Deutschland inzwischen unter latentem Rassismusverdacht. Es ist für Unternehmen, wie für die öffentlichen Haushalte auch sinnvoll, Geflüchtete viel schneller in den Arbeitsmarkt zu integrieren als bisher.

Nur einige Vorschläge, wie gesagt – natürlich gibt es viele weitere Themen und auch die hoch priorisierte Beschwerde über Bürokratie ist nicht falsch. Gute Wirtschaftsförderung ist der Innovation und dem Fortschritt verpflichtet. Wenn „nach vorn“ also eine politische Richtung ist, dann kann es ja ab Montag losgehen.

Der Klimawandel ist längst nicht mehr nur ein abstraktes Zukunftsproblem – er ist zur Realität geworden. Das Bewusstsein für den Umweltschutz wächst nicht nur in der breiten Bevölkerung, sondern auch in der Wirtschaft – u.a. bei den viel umworbenen Fachkräften. Ein neuer Trend namens „Climate Quitting“ hat in diesem Zusammenhang an Fahrt aufgenommen. Doch was genau bedeutet das und welche Chancen ergeben sich daraus speziell für kommunale Unternehmen wie Stadtwerke?

Was ist Climate Quitting?

„Climate Quitting“ beschreibt den Trend, dass immer mehr Arbeitnehmende ihre Jobs kündigen, wenn sie das Gefühl haben, dass ihr Unternehmen keine ernsthaften Maßnahmen gegen den Klimawandel ergreift. Besonders die jüngere Generation legt zunehmend Wert darauf, dass die Werte und Handlungen ihres Arbeitgebers mit ihren eigenen Überzeugungen übereinstimmen. Unternehmen, die keine glaubwürdige Klimastrategie verfolgen oder deren Geschäftsmodelle auf umweltschädlichen Praktiken basieren, laufen Gefahr, ihre besten Talente zu verlieren.

Chancen für kommunale Unternehmen und Stadtwerke

Für Stadtwerke und kommunale Energieversorger birgt dieser Trend große Chancen: Sie haben großen Einfluss auf die lokale Umsetzung der Klimaziele und genießen ein hohes Vertrauen innerhalb der Gesellschaft. Zudem übernehmen sie konkret Verantwortung für den kommunalen Klimaschutz, sei es durch die Förderung von erneuerbaren Energien, die Modernisierung der Energieinfrastruktur oder die Unterstützung von Klimaschutzprojekten vor Ort. Dieser Vorteil kann in Zeiten des „Climate Quitting“ gezielt genutzt werden, um als attraktiver Arbeitgeber zu punkten.

Nachhaltige Geschäftsmodelle als Erfolgsfaktor

Stadtwerke, die sich aktiv für den Klimaschutz engagieren, können sich damit nicht nur als zukunftssichere Arbeitgeber positionieren, sondern auch langfristig erfolgreich bleiben. Durch Investitionen in grüne Technologien wie Solarenergie, Windkraft oder grüne Wasserstoffprojekte können kommunale Unternehmen einen Beitrag zum Klimaschutz leisten und ihre eigene Wertschöpfung erhöhen.

Zudem bieten digitale Lösungen, wie intelligente Stromnetze und E-Mobilität, neue Geschäftsfelder, die sowohl im Einklang mit ökologischen Zielen stehen als auch zur wirtschaftlichen Stabilität beitragen.

Kommunale Unternehmen als Vorbild für Nachhaltigkeit

Kommunale Energieversorger haben die Möglichkeit, sich als Vorbilder für eine nachhaltige Wirtschaftsweise zu etablieren. Durch Kooperationen mit Städten und Gemeinden können sie Klimaschutzprojekte vor Ort initiieren, die direkt das Leben der Bürgerinnen und Bürger verbessern. Dies reicht von der Förderung von E-Ladestationen über die energetische Sanierung öffentlicher Gebäude bis hin zu innovativen Bürgerbeteiligungsprojekten im Bereich der erneuerbaren Energien.

Employer Branding und Mitarbeiterbindung

Um von dem „Climate Quitting“-Trend zu profitieren, sollten Stadtwerke ihre Nachhaltigkeitsstrategie klar und transparent kommunizieren. Eine glaubwürdige Klimapolitik kann helfen, talentierte Fachkräfte zu gewinnen und Mitarbeitende zu binden. Dies ist vor allem in Zeiten des Fachkräftemangels ein entscheidender Wettbewerbsvorteil. Junge, gut ausgebildete Arbeitnehmende suchen zunehmend nach sinnstiftenden Tätigkeiten. Hier können Stadtwerke durch ihre Rolle als Klimaschützer und Innovatoren überzeugen.

Damit Sie sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren, unterstützen wir Sie gerne mit:

• Der Entwicklung einer klaren Arbeitgebermarke
• Einer Kommunikationsstrategie zum Thema Nachhaltigkeit
• Programmen für Mitarbeitenden-Einbindung und -Engagement
• Der Etablierung der Nachhaltigkeit in der Unternehmenskultur
• Der Entwicklung attraktiver Benefits und Green Incentives
• Einer Zielgruppenanalyse und Recruiting-Strategie

Bei Fragen rund um die Positionierung als attraktiven Arbeitgeber stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung: +4923147700377

oder per Mail chantal.berger@moduldrei.de

Der Fachkräftemangel ist allgegenwärtig und viel Potenzial steckt in den jungen Menschen, der Generation Z oder Gen Z (geboren zwischen 1995 und 2010). Denn diese kommen gerade auf dem Arbeitsmarkt oder haben es in der nächsten Zeit vor.

Es ist also sehr sinnvoll, wenn Kommunen es schaffen, möglichst viele dieser jungen Menschen nach der Schule vor Ort zu halten. Davon profitieren sowohl die Kommune als auch die Unternehmen.

Aber wie sprechen Sie die Gen Z im Standortmarketing am besten an? Wie tickt diese junge Generation wirklich? Wir klären auf, denn aktuelle Studien zeigen, dass viele Vorurteile zu dieser Generation nicht stimmen.

Wie tickt die Zielgruppe Gen Z?

• Technologienatives: Sie sind mit digitalen Technologien aufgewachsen und nutzen diese intuitiv.
• Multitasking: Sie sind geübt darin, mehrere Aufgaben gleichzeitig zu bewältigen.
• Flexibilität und Work-Life-Balance: Sie wollen Arbeit und persönliches Leben in Einklang bringen und suchen nach Arbeitsplätzen, die Flexibilität bieten.
• Technologie am Arbeitsplatz: Sie erwarten, dass Unternehmen fortschrittliche Technologien und digitale Werkzeuge bereitstellen.
• Soziale und Umweltverantwortung: Umweltbewusstsein und soziale Verantwortung sind wichtige Anliegen, die sie auch in beruflichen Entscheidungen berücksichtigen.

Welche Anforderungen hat die Gen Z an den Arbeitsmarkt?

• Für Gen Z-Erwerbstätige ist Empathie eine der wichtigsten Eigenschaften eines Vorgesetzten.
• Die „Mach deine Arbeit und erledige sie“ -Mentalität ist out.
• Mentale Gesundheit ist dieser Zielgruppe sehr wichtig.
• Personen aus der Generation erwarten von ihren Arbeitgebern Flexibilität.
• Sie wollen eine sinnhafte Arbeit erbringen.

Wo ist die Gen Z zu erreichen?

• Instagram: Der Kanal ist nach wie vor etabliert. Junge Menschen nutzen es wie eine Suchmaschine und informieren sich hier über ihre beruflichen Möglichkeiten.
• TikTok: Über 50% der 15-21-Jährigen in DACH sind auf der Plattform. Viele informieren sich auch dort über mögliche Berufsbilder.
• LinkedIn: Junge Top Talente sind auf LinkedIn. Und keine User-Gruppe wächst schneller als die Gen Z. Hier finden Unternehmen den Dialog mit ihrem Nachwuchs.

Sie sind gerade dabei, Fachkräftemarketingkampagnen für die Gen Z zu entwickeln? Ich freue mich auf einen Austausch mit Ihnen: +4923147700378

Im digitalen Zeitalter, in dem junge Menschen vorrangig über soziale Medien erreicht werden, ist die Plattform TikTok zu einem zentralen Werkzeug im Standortmarketing geworden. Im Folgenden zeigen wir, wie Standorte die Plattform nutzen können, um die Aufmerksam von jungen Talenten, Tourist:innen und kreativen Köpfe auf sich zu ziehen und welche Strategien dabei besonders erfolgreich sind.

Einsatzbereiche von TikTok im Standortmarketing

1. Tourismus: TikTok bietet die Möglichkeit, Standorte und Regionen als attraktive Reiseziele für junge Tourist:innen zu präsentieren. Ein Beispiel hierfür ist der TikTok-Kanal @visitkoeln, der die Vorzüge Kölns durch kreative Inhalte, die speziell auf die Bedürfnisse junger Reisender zugeschnitten sind, hervorhebt. Ebenso zeigt @solebtdresden die Vielfalt und aktuelle Veranstaltungen in Dresden durch unterhaltsame Videos.
2. Fachkräftemarketing: Auf TikTok können Städte ihre Attraktivität als Arbeitsort darstellen und damit dem Fachkräftemangel entgegenwirken. Der Kanal @heidenheim.de zeigt beispielsweise, wie durch authentische Einblicke in den Arbeitsalltag Interesse bei potenziellen Bewerbern geweckt wird. Dass die Arbeit in der Verwaltung alles andere als langweilig ist, zeigt zum Beispiel auch der Account der Bezirksverwaltung Bezirk Oberbayern. Hier klären die Mitarbeitenden in kompakten Videos über die verschiedenen Berufsbilder auf.
3. Kreative und humorvolle Inhalte: Mit originellen und lokal relevanten Inhalten kann das Interesse junger Menschen an einem Standort geweckt werden. Der Account @stadtportalbochum greift zum Beispiel aktuelle TikTok Trends auf und weckt auf humorvolle Art und Weise das Heimatgefühl bei seinen Follower:innen.

Warum TikTok im Standortmarketing erfolgreich ist:

TikTok bietet für Kommunen, Landkreise und Regionen eine wertvolle Gelegenheit, sich in einer schnelllebigen digitalen Welt zu positionieren und direkt mit einer jungen Zielgruppe zu interagieren. Durch kreativen und authentischen Content können Standorte nicht nur ihre Sichtbarkeit erhöhen, sondern auch langfristig junge Menschen als Bewohner:innen, Arbeitskräfte und Besucher:innen gewinnen. Die strategische Nutzung von TikTok im Standortmarketing erfordert jedoch auch eine reflektierte Auseinandersetzung mit der Plattform, um das volle Potenzial ausschöpfen zu können, ohne dabei auf rechtliche oder ethische Stolpersteine zu treffen.

Sie möchten mehr darüber erfahren, wie Sie das Potenzial von TikTok für Ihren Standort voll ausschöpfen können? Kontaktieren Sie uns dazu gerne!

Sie möchten das Potenzial von TikTok für Ihren Standort voll ausschöpfen? Ich freue mich über Ihre Mail: katja.neuhaus@moduldrei.de